Monday, September 19, 2011

Metode Assessment Center


I. PENGERTIAN ASSESSMENT CENTER

Pusat penaksiran merupakan salah satu teknik pemilihan pegawai yang komprehensip dan terorganisasi. Yang penting dari metode ini adalah adanya instrument simulasi.

Cara penilaiannya dilakukan terhadap pegawai pada saat pegawai tersebut masih dalam tahap pelatihan yang sejenis dengan yang dikehendaki posisi jabatan yang ditargetkan.

Sebagai tim penilai, dilakukan oleh para manajer, dan dilakukan secara bergiliran.

II. MANFAAT ASSESSMENT CENTER

Pusat penaksiran berfungsi untuk meramalkan kinerja pegawai yang diharapkan dalam satu jabatan atau kelompok jabatan yang berbeda dari sekarang. Guna memilih calon pegawai dari sumber luar dan menaksir kebutuhan pengembangan pegawai yang ada.


III. MANFAAT ASSESSMENT CENTER DALAM PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kontribusi unit sumber daya manusia atas efektivitas organisasi harus diukur. Data untuk mengevaluasi atau mengukur kinerja SDM dapat diperoleh dari berbagai sumber.

Salah satu cara atau metode yang bias dipakai adalah dengan metode Assessment Center (Pusat Penaksiran). Secara umum, ada 3 (tiga) manfaat dari Assessment Center terhadap perencanaan sumber daya manusia, yaitu :

  1. Melakukan identifikasi secara lebih awal terhadap calon-calon yang baik bagi pengisian jabatan. Assessment Center memungkinkan organisasi bias menentukan apakah pegawai yang ada akan sesuai dengan jabatan yang merupakan target. Dengan metode ini, organisasi bisa memperoleh peringatan lebih awal tentang masalah jumlah dan mutu angkatan kerja dimasa depan yang dimiliki organisasi.
  2. Metode Assessment Center dapat dipakai untuk menguji hipotesis sebab akibat. Sebagai contoh :

Sebuah organisasi melihat masalah tidak cukupnya calon-calon manajer untuk mengisi jabatan dimasa depan dalam organisasinya. Organisasi tersebut dapat melakukan uji hipotesis, bahwa calon pegawai atau pegawai baru yang sebelumnya dilewati untuk jabatan manajemen mungkin lebih cocok.

Adapun cara untuk menguji hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

a. Menaksir pegawai baru atau yang sebelumnya dilewati

b. Mengidentifikasi mereka yang berkekurangan

c. Memberikan pelatihan kepada mereka yang berkekurangan tersebut

d. Menaksir ulang pegawai baik yang ikut pelatihan maupun yang tidak. Taksir ulang pada karyawan yang tidak dilatih tersebut dilakukan untuk sebagai kelompok kendali atau kelompok pembanding.

3.Metode Assessment Center dapat digunakan untuk menyebar luaskan atau mensosialisasikan kepada anggota organisasi, tentang persyaratan kerja dan kemampuan para pegawai. Dari beberapa kajian yang dilakukan dengan menggunakan metode Assessment Center yang dapat diperoleh sebagai hasil-hasil penaksiran oleh para manajer antara lain sebagai berikut:

a. Memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai tugas, lingkup dan persyaratan keberhasilan pada jabatan yang ditargetkan

b. Mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengapa kinerja dan perilaku bawahan tertentu bernilai bagi organisasi

c. Mendapatkan pemahaman yang lebih baik terhadap aneka pemecahan masalah pada jabatan yang dituju

d. Bisa melakukan penghargaan yang lebih terhadap aneka ketrampilan yang teraplikasi pada jabatan yang dituju.

Secara lebih fokus, hasil dari pusat penaksiran terhadap pegawai/ karyawan organisasi yang ditaksir ada 2 (dua) hal, yaitu :

1. Mampu lebih dalam mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai.

2. Mampu lebih dalam mengenai hakekat yang dituju.

IV. BEBERAPA BATASAN TENTANG ASSESSMENT CENTER ( PUSAT PENAKSIRAN )

Assessment Center dalam pelaksana annya diarahkan untuk menunjang proses perencanaan agar lebih baik. Agar Assessment Center tersebut bisa berfungsi dengan maksimal, ada beberapa batasan-batasan yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Assessment Center (Pusat Penaksiran), daslam melakukan penilaian harus didasarkan pada berbagai latihan seperti in-basket, role playing atau diskusi kelompok tanpa pemimpin. Latihan itu dimaksudkan untuk menaksir pembagian kerja dalam organisasi, tugas, kewajiban dan jabatan. Penilaian latihan-latihan dapat mencerminkan kinerja dalam proses pengembangan karir.

2. Assessment Center (Pusat Penaksiran), harus tidak difokuskan pada simulasi kerja yang dilakukan pada jabatan khusus, seperti jabatan penjualan atau manajerial. Assessment Center, harus lebih difokuskan pada simulasi potret kerja yang sesuai dalam berbagai jabatan dalam organisasi.

3. Assessment Center (Pusat Penaksiran), harus melibatkan banyak orang sebagai penaksir dan yang ditaksir. Dalam hal ini termasuk pada orang-orang yang memperoleh manfaat dari kesempatan belajar di pusat penaksiran

4. Assessment Center (Pusat Penaksiran), harus digunakan untuk melakukan kajian jangka panjang tentang individu-individu dan jabatan mereka melalui penaksiran orang yang sama berulang kali. Pada tahap ini juga dilakukan pengamatan terhadap perubahan jabatan dan pengalaman.


No comments:

Post a Comment